Percepatan Penerapan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara di Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya

---

Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (selanjutnya ditulis ASN)
mengalami perubahan signifikkan di era VUCA dan disrupsi, hal ini dilakukan pemerintah
dalam rangka mengikuti perkembangan zaman dan mempertahankan eksistensinya di mata
publik. Salah satu permasalahan yang terjadi di Kantor Regional II BKN Surabaya dalam
penerapan perubahan tersebut adalah menyelaraskan kinerja organisasi ke kinerja individu dan
menetapkan predikat kinerja pegawai secara objektif, selain karena belum ada guidelines dari
BKN Pusat terkait petunjuk teknis penerapan hal tersebut di lingkungan internal Badan
Kepegawaian Negara, juga dikarenakan belum semua pejabat penilai kinerja dan pegawai yang
dinilai memahami metode cascading rencana hasil kerja dan/atau indicator kinerja individu.
Beberapa hal tersebut akhirnya membuat pendistribusian pola predikat kinerja pegawai masih
belum terdistribusi secara objektif dan ideal. Tidak ada pembeda antara yang berkinerja atau
yang tidak berkinerja, antara yang berpotensi tinggi atau yang berpotensi rendah. Sistem
pengukuran yang masih belum jelas tersebut apabila terus-menerus dilakukan akan
menyebabkan menurunnya motivasi pegawai dan employee engagement yang dampak
negatifnya adalah menurunkan kinerja aktual dari para pegawai serta melimitasi pegawai yang
berada di kuadran star (high performance dan high potential).
Metode penulisan yang digunakan dalam makalah ini menggunakan pendekatan
deskriptif kualitatif. Objek Penulisan dalam makalah ini adalah kondisi permasalahan
pengelolaan kinerja ASN di Kantor Regional II BKN Surabaya dan alternatif rekomendasi
yang dapat diterapkan dalam rangka percepatan penerapan pola distribusi predikat kinerja
Pegawai ASN. Selanjutnya, teknik pengumpulan data pada makalah ini adalah dengan
menggunakan wawancara dan dokumentasi. Analisis data yang digunakan dalam makalah ini
menggunakan teknik analisis data yang dikemukakan oleh Miles, Huberman dan Saldana
(2014) yang terdiri dari pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan
kesimpulan.
Berdasarkan hasil analisis maka didapatkan beberapa kesimpulan yaitu: 1) seluruh unit
kerja telah melakukan dialog kinerja dalam menyusun SKP; 2) beberapa unit kerja masih
kesulitan dalam menggunakan metode cascading non direct karena perbedaan output yang
dihasilkan antara atasan dan bawahan; 3) semua unit kerja belum melakukan pemantauan
kinerja periodik/tahunan secara detail dan akurat terhadap tiap pegawai; 4) semua unit kerja
belum menetukan formulasi keberhasilan kinerja di unitnya; 5) keraguan dalam penerapan pola
distribusi predikat kinerja karena mempertimbangkan faktor pedoman dan faktor kemanusiaan;
6) penerapan pola distribusi yang seragam diakui akan menurunkan motivasi pegawai dan
employee engagement serta melimitasi pegawai untuk berada di kuadran star; 7) penerapan
pola distribusi predikat kinerja akan berjalan apabila ada aturan main yang jelas sehingga dapat
meminimalisir konflik dan resistensi pegawai. Adapun seluruh narasumber yang diwawancarai
secara prinsip setuju dan mendukung dibuatnya analisis kesenjangan kinerja secara berkala dan
panduan non-cascading di lingkungan Kantor Regional II BKN Surabaya.

---

File Digital

Komentar

---

Anda harus masuk sebelum memberikan komentar